統括×責任者クロストーク
Sec.01
これまでのハウンドジャパン
三上いざ振り返ると、ハウンドジャパンのこれまでは、個々のスキルを最大限に伸ばして週数精鋭部隊を作るということに注力してきましたよね。
川上そうですね。
これまでは良くも悪くもその一つのことの繰り返しでしたね。
この軽貨物運送業界で何が一番重要かと言うとそれはドライバーであり、その人財のマネジメントが強い会社ですということを自負してたので、ドライバーを成長させることにわき目も振らずに取り組み続けてきましたね。
Sec.02
小さなさざ波から
三上他社でもよくある謳い文句である「仕事が多いですよ」ということを強みにしたことはなく、「品質の良いドライバーさんを出しますよ。」という一点集中してきましたからね。
川上はい。
ただ一方で、一つのことに注力してきたために、新しいことにチャレンジすることをしてこれなかったですね。
業界全体に変革が求められている中、物事の見方を変え、小さなさざ波のような変化をコツコツと継続して共振させることで大きな波を作りだしていきたいですね。
Sec.03
個・集の成長がリンクする制度創り
三上これからは何のために、どんなことから取り組んでいきましょうか。
川上近年「多様性」という言葉が注目されていますが、「組織＝集」ではなく「個」単位で磨き上げることが重要だと思います。まずは制度を整えたいです。
ハウンドジャパンのモットーであるドライバーのマネジメント一つとっても、担当者の力量によってドライバーのマネジメントレベルが変わってしまうので、そこから手直ししたいです。
Sec.04
技術・知識のナレッジベース化
川上各人が持つ知識や技術をナレッジベース化することでサービスレベルを上げるための制度です。
三上なるほど。
配車担当者やドライバーにとって何が欠けていてどう補強するべきなのかというのが見える化することによって、会社全体として成長していきますね。
川上その第一段として、段階的に課題をクリアしていくことで報酬が手に入るクエスト制度を導入しました。
日々課題をクリアしていくと自然と車だけはでなく保険や税金の知識も身に付いていて、いざという時に適切な対処ができるようになります。
Sec.05
成長のための時間
三上成長のゴール設定について、３年や５年とすることが多いと思いますが、どれくらいに設定するか難しいですよね。
川上人の成長は車と違って制限速度はありませんので自分で定めて良いと思っています。
ただ、目標地点まであとどれくらいか立ち止まって振り返るポイントは、例えば１年間など分かりやすい期間が良いですね。
ドライバーが数か月から１年という目標設定をする。
私たちはその成長を見越して3年5年10年と先に持続可能なドライバー環境を創造し提供し続けなければなりません。